El Desarrollo De La Estrategia De Recursos Humanos Alineación De Recursos Humanos Para El Negocio

El desarrollo de la estrategia de recursos humanos: Alineación de recursos humanos para el negocio En la serie continua de artículos que analizan la estrategia de recursos humanos, Keith Rogers mira a los pasos recomendados por expertos y profesionales para alinear HR estrategia con las necesidades empresariales globales Cuando las organizaciones hablan de alinear su estrategia de recursos humanos para los negocios objetivos, hay un supuesto subyacente de la función de recursos humanos va a hacer la mayor parte del ajuste. Debido a que muchas organizaciones pagan poco más que labio-servicio al papel sus empleados desempeñan en la ejecución de su estrategia planes, a menudo subestiman las consecuencias de capital humano de su Las cuatro áreas clave de recursos humanos debe abordar son: 1. Estar involucrado en el establecimiento de la estrategia corporativa Mientras que las empresas más progresistas han dado HR un asiento en la sala de juntas y la oportunidad de ayudar a dar forma a sus planes corporativos, la gran mayoría lo hará esperar que los recursos humanos y otros departamentos para caer en línea una vez a la estrategia de negocio tiene Abordar esta cuestión puede implicar un cambio sutil en la forma de pensar. Linda Holbeche, director de investigación del Instituto de Manejo del Parque Roffey, señala que una gran número de jefes de recursos humanos presenta la función como proveedor de servicios dentro de la organización con ese tipo de perspectiva, son implícitamente más probable Mike Cutt, director de recursos humanos en el bricolaje BQ gigante minorista, está de acuerdo. es No es cuestión de empezar con los objetivos corporativos y la alineación de la HR HR Si pueden ganar un asiento en la mesa principal, sugiere Louise Allen, director de Papel 2. jonrones comprensión más amplia en el negocio Holbeche argumenta que los directores de recursos humanos tienen que aportar su experiencia a tener en un Como tal, las organizaciones tienen que mirar más allá de los objetivos de recursos humanos puros. Uno de sus clientes recientemente preparado para embarcarse en una importante iniciativa de la inteligencia emocional, más allá de una declaración inicial de intenciones. Cedros Allen sugiere equipos de recursos humanos deben construir un modelo de estrategia de recursos humanos (Funciones, 28 de octubre), con los objetivos de negocio en el centro de la alimentación tradicional de recursos humanos componentes como estructura organizativa, compensación, desarrollo y actuación. Alineación con los objetivos de negocio se centra en dos áreas las prioridades y las acciones planificadas. En primer lugar, de recursos humanos debe comparar su actual estrategia con el negocio global estrategia para asegurar las máximas prioridades coinciden. A continuación, HR debe describir lo que respuestas estratégicas que harán para satisfacer las necesidades de la estrategia de negocio usando la tecla encabezamientos tales como la compensación o el desarrollo y verificar que éstos proporcionar los resultados requeridos para apoyar los objetivos de negocio. Si la función de RRHH Anunciaron una estrategia en su lugar y está desarrollando una desde cero, lo que debería En su opinión, las mejores estrategias de recursos humanos son los que se integra con el En la práctica, muchas organizaciones se encuentra el proceso de comparación y alineación tiene un impacto tanto en la estrategia de recursos humanos y el global de la empresa Cuando ella se dio inicio a un proyecto el año pasado para definir SN HR estrategia, Parroquia tomó como punto de muchos de los conceptos que eran de partida articulado en los planes corporativos companys. A medida que el departamento de recursos humanos construido y Parroquia comenzó cristalizando cuál es la función de recursos humanos había sido Individuos talentosos y equipos dispuestos: Este tema es con el apoyo de procesos de recursos humanos estándar, como el reclutamiento y la indemnización, pero Cada tema se divide en un número de diferentes actividades y proyectos con una escala de tiempo fijados. Ese proceso es altamente enfocado. Recompensa, por ejemplo, se incorpora en el tema de los equipos de ganar, pero pagar opiniones no son lo que se, porque el proceso de revisión salarial no es una estratégica Parroquia señala que el desarrollo de los temas era relativamente Los temas alimentan entonces de nuevo en los objetivos corporativos y ayudaron perfeccionarlas. El concepto de centros de excelencia, por ejemplo, había sido